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지난해는 유독 명예퇴직, 희망퇴직, 권고사직 등에 대해 필자의 사무소에 자문을 받으러 오시거나 또는 구제신청 논의를 주셨던 분들이 많았던 것으로 기억된다. 아마도 경제위기가 불러온 암울한 우리 산업계의 자화상이었지 않았나 하는데 생각이 미쳐, 씁쓸한 생각을 감추기 어렵다.
필자 역시, 대기업에서 인사팀장을 하면서 사원들에 대해 위와 같은 조치를 강구하면서, 그들의 아픔과 직접 부대껴본 경험도 있어서 위와 같은 문제로 고민하는 분들의 일이 남 일 같지 않은 것이 사실이다.
대기업 인사팀장 생활, 공인노무사 생활을 거치면서 근로자 여러분들께 자문했던 주요 내용들과 노동위원회의 판정 경향을 알려드림으로써 혹시라도 이 문제로 고민하고 계신 분들께 조금이나마 도움을 드리고자 한다.
회사 측이 주도하는 명예퇴직, 희망퇴직이 정당하려면 다음과 같은 측면을 많이 검토해 봐야 한다.
첫째, 명예퇴직, 희망퇴직의 필요성 문제이다. 사내 인력구조, 인건비율 등을 살펴봄으로써 그에 대한 입증이 가능하다. 물론, 회사 측에 정보가 존재하기 때문에 회사 측에 다소 유리하다.
둘째, 명퇴, 희망퇴직 대상자의 선정의 정당성 문제이다. 즉, 정당한 기준에 의해 선정됐는지에 관한 것으로 인사고과나 근속, 생활상의 불이익 등 경영상해고 선발기준이 일응 참고가 될 수 있다.
셋째, 명퇴 거부로 인한 인사발령의 정당성 문제이다. 이는 기본적으로 위 2가지 정당성이 전제된 상태에서 비로소 논의될 수 있는 성격의 문제인데, 만일 위 2가지 정당성이 모두 인정된다면 임금이 다소 삭감된다든지 하는 직장생활상의 불이익의 수인 한도가 높게 설정될 수도 있다(끝)
(글쓴 이 : 추병호 노무사 / ☎ 비서 02-2183-2713)
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