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30인 이하 소규모 사업장에서는 사업주가 직접 근로자들과 접촉할 일이 빈번하다. 그래서 사업주가 근로자들 각각에 대해 속속들이 안다는 장점도 있지만 반면 그렇기 때문에 오히려 더 마음에 들지 않는 근로자와 같이 근무하기 어렵다는 측면도 함께 존재한다.
접촉할 일이 많은만큼 마음에 들지않는 근로자들과 충돌도 잦을 수 밖에 없다. 사업주와 근로자가 직접 충돌하게 될 경우, 근로자 측에서는 '직'을 걸 수 밖에 없는 상황이 되는 측면이 존재한다. 그래서인지 사업주와 충돌 후, 많은 수의 근로자들이 '사직의사'를 비치는 경우가 많다.
이 때, 사업주와 회사 측은 어떻게 대응하는 것이 경영 관점에서 이득이 될까?
여러 측면과 관점에서 생각해 볼 수 있겠지만, 앞의 케이스에서 '마음에 들지 않는 근로자임'을 전제로 했음을 감안할 때, 경영 관점에서는 가급적 이왕이면 나온 말을 주워담을 수 있다면 얼른 주워담는 것이 남는 일이 아닐까 싶다.
그러려면 어떻게 해야 할까?
사직의 의사표시는 꼭 사직서를 내야 비로소 효력이 발생하는 것이 아니다. 구두로도 얼마든지 가능하다. 문제는 입증이 어렵다는 점이다. 따라서 만일에 마음에 들지 않아서 내보내야겠다고 생각했던 근로자가 마침
'사직의사'를 표시해 준다면, 그 때 그 의사를 명확히 주어담아야 한다.
그러기 위해서는 사업주는 "그 말 진심이냐? 좋다. 그러면 언제까지 나오고 그만둘 것이냐?"라고 확실히 되짚고 확인한 뒤, 의사가 확인되면, 바로 퇴직에 관련된 후속절차를 밟아나가면 된다. 또한 가급적이면 의사 확인단계에서 사직서를 작성해 제출하라고 요구하는 것이 사안을 명확히 하는데 도움이 된다.
이렇게 사안을 정리하게 되면, 근로자와 사업주 사이에는 근로계약을 종결시키자는 합의가 성립한 셈이며, 해고의 문제가 발생하지 않게 된다.
이상에서는 사직과 관련된 가장 간단한 논란상황을 예로 든 것이며, 실제 상황에서는 대부분 훨씬 복잡한 경우가 많을 것이다. 사업주의 입장에서 이를 법률적으로 문제없고, 경영에 도움이 되는 쪽으로 해결하기 위해서는 사직 및 그 처리와 관련된 법률 적용에 대한 많은 학습과 연구가 필요할 것으로 생각된다(끝)
(글쓴이 : 추병호 노무사 / ☎ 비서 02-2183-2713)
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