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요즘 필자의 사무소를 찾아오시는 기업 관계자 분들이 가장 많이 갖고 오시는 고민거리가 바로 위와 같은 문제이다.
특히 중견기업(근로자 300인 - 500인 사이) 인사부장님들이 이러한 고민을 가장 많이 하고 계신 것 같다. 경영은 어렵고, 인건비는 많이 나가고, 사람은 상당수 줄여도 회사는 운영이 될 것도 같은데, 그렇다고 근로기준법에 나와 있는 경영상해고를 하려고 하면, 근로자대표를 선정해서 복잡한 인원선별 기준과 절차를 갖춰야 하고 그러다보면, 필요한만큼 사람을 줄이기도 어렵다는 현실적인 문제가 발생하게 되기 때문이다.
필자가 이 분들에게 말씀드리는 결론은 "위와 같은 질문을 실행하는 것이 가능하다"는 것이다. 그러나 이것이 가능하기 위해서는 상당히 고난도의 법률적용 능력을 필요로 한다. 그 만큼 합법과 비합법의 경계선이 매우 협소한 차이로 갈라지기 때문이다.
합법과 비합법의 경계는 흔히 노동위원회 구제신청이나 법원의 소송이 제기됐을 때 이길 수 있느냐 여부로 판가름 나게 되는 경우가 많다. 이를 위해서는 위와 같은 구제신청이나 소송에서 이 문제를 실제로 어떻게 다루고 있나 하는 경향을 정확히 알고 있어야 한다.
이를 토대로 위와 같은 고용조정계획을 입안하는 단계부터 정교하게 파악된 법률요건들을 적용함으로써 고용조정의 기준과 단계에 있어 합법의 영역을 늘리고 비합법의 영역이나 여지를 좁혀나가는 작업을 추진함으로써
비로소 성공적인 고용조정이 가능하게 된다고 할 것이다.
이를 위한 정보를 하나 제시한다면, '사직서 제출의 자율 여지'를 법률적으로 확대하는 방법들을 실무 현실에서 정교하게 고안하게 적용함으로써 위와 같은 고용조정을 성공시킬 수 있는 방안을 수립해 낼 수 있다 할 것이다(끝)
(글쓴이 : 추병호 노무사 / ☎ 비서 02-2183-2713)
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