| 글내용 |
회사는 소속 근로자의 언행이 사규에 기재된 징계사유에 해당될 경우, 징계를 단행할 수 있는 권한을 갖고 있다. 그런데 여러가지 이유로 인해 징계조치가 부담스럽다고 판단될 경우, 징계의 형식이 아닌, '인사발령'의 형식을 빌어 징계절차를 거치지 않고, 당해 근로자에 대한 불이익한 징벌, 즉 사실상의 징계조치를 행하는 것이 최근 중견, 중소규모 기업들을 중심으로 마치 유행처럼 확산되고 있다.<br />
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그 이유는 이러한 사실상의 징계조치는 정식 징계절차와 징계결정이 수반되지 <br />
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않는다는 점에서 당사자의 소명에 따른 거센 반론에 직면한다든지 아니면 <br />
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노동위원회에 부당징계 구제신청이 제기될 수 있는 여지를 미연에 차단한다는<br />
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점에서 중소규모 기업들의 큰 인기를 끌고 있는 것이다.<br />
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또한 이러한 불리한 인사발령에 처한 근로자들이 회사에 대한 자신의 비젼을<br />
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낮게 평가하면서 많은 시간이 흐르기전에 스스로 진퇴를 알아서 결정하는<br />
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경향이 많기 때문에 기업이 원하지 않는(때로는 대립된 입장에 서 있는 실세<br />
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경영진 일부가 원하지 않는) 근로자들을 손에 피묻히지 않고, 수월하게 퇴출<br />
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시킬 수 있다는 점에서 기업 측에 유리한 측면이 있는 듯하다.<br />
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그러나 근로자에게는 본질적으로 징계와 동일한 수준의 어려움과 불이익을<br />
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수반하게 되지만, 기본적으로 법률적 판단의 영역이 되는 징계와는 달리<br />
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인사경영권으로 인정돼 재량의 영역이 넓은 인사발령은 그 부정적 영향력<br />
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에 있어서는 오히려 징계보다도 더 강력하고 치명적인 경우가 많다.<br />
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근로자들이 이러한 사실상의 징계에 대해 가장 현명하게 대처하는 길은<br />
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당해 인사발령의 배경, 내용 및 성격에 관련된 사실관계를 빠짐없이 복기<br />
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해 내고 이를 사실상 징계의 법률요건에 해당될 수 있도록 정교하게 매칭<br />
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시켜내기 위한 철저한 노력과 연구라고 할 수 있으며, 그래도 모자라다면,<br />
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이 분야 전문가의 조언을 받는 것도 바람직하다고 볼 수 있겠다(끝)<br />
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(글쓴 이 : 추병호 노무사 / ☎ 비서 02-2183-2713)<br />
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