| 글내용 |
인사고과 부진, 영업실적 부진 등은 업무수행능력이 부족하다는 중요한 근거가
될 수 있다. 사업을 원활하게 유지, 발전시키려는 사업주의 입장에서는 업무수행
능력이 부족하여 사업에 지장을 초래하는 종업원에게 월급을 주면서 계속 근무
시킬 유인이 적다는 것은 누구나 이해할 수 있는 바라고 본다.
단, 도대체 어느 정도, 어디서부터가 업무수행능력이 부족한 것이냐에 대한
입증 부분이 문제로 제기될 수 있다. 따라서 다분히 사업주의 주관적인 판단이
아니냐는 비판이 제기될 우려가 높은 것이다.
그러나 현실적으로 중견, 중소기업의 실정을 보면, 업무수행능력 부족을 이유로 한
권고사직이 광범위하게 실시되고 있는 모습이 보이고 있다. 이러한 사유로 인해
징계해고나 통상해고를 하는 것이 법리적으로 쉽지 않다는 것을 어렴풋이 짐작
하고 있거나 법률자문을 받아 알고 있는 사용자들이 권고사직이나 희망퇴직의 형태
를 빌어 인력의 선순환을 추구하고 있는 것으로 봐도 괜찮겠다.
그렇다고 인사고과 부진 등을 이유로 하여 징계해고를 할 수 없는 것은 아니므로
이를 이유로 한 징계해고에 대해 구제신청이 제기되었을 때, 회사가 승리할 수 있는
전략적 포인트는 무엇인가를 짚어보는 것은 의미있을 것이다.
필자의 경험상, 이를 이유로 한 구제신청에서 가장 중요한 것 두 가지는 업무수행
능력 부족의 객관적인 입증자료 확보와 이에 대한 사업주 측의 경고, 배려 흔적을
찾아내는 작업이라고 할 수 있겠다. 보는 이에 따라, 말은 쉬워보일 수 있지만
법률요건에 부합하는 증거들을 복기해 내는 작업은 결코 수월하지만은 않다(끝)
(글쓴 이 : 추병호 노무사 / ☎ 비서 02-2183-2725 / bhchu@ins-lab.co.kr)
|
