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개정 노조법은 미국의 교섭창구단일화 제도와 달리, 조합원들의 인준투표를 거치지 않고, 노동위원회의 결정을 통해 과반수 노조를 인정하게 하고 있습니다. 이는 개별 기업들이 주기적으로 조합원 확보 경쟁에 휘말리는 큰 부작용을 감쇄하는 긍정적 작용을 할 것으로 전망됩니다.
또한, 7. 1.부터 시행된 Time-off제도는 개별 사업장의 복수노조 설립 유인을 다소 줄이는 효과를 가져올 것으로 예상됩니다.
반면, 개정 노조법은 노동위원회의 결정에 의해 일정한 요건에 속하면 교섭단위를 분리시킬 수 있도록 제도화 하고 있고, 또한 복수노조 간의 위임과 연합을 통해 과반수를 달성하는 것을 인정하고 있습니다. 이는 복수노조 설립이나 분립을 촉진시키는 쪽으로 작용할 가능성이 높습니다.
또한, Time-off제도는 사업장 전체 조합원수를 통산하여 조합원 규모에 비례적으로 근로시간면제자의 수를 배정하도록 하고 있어서 대규모 사업장의 계파별 노조 분립을 저지할 충분한 장치가 되지 못할 개연성이 있습니다.
이 같은 개정 전임자 및 Time-off제도의 내용이 기업 현장에서 정착되려면 다소간의 진통이 불가피하며 시간이 소요되겠지만, 제도의 내용이 Global Standard에 부합되는 합리적 내용이라는 점에서 노동계가 이를 힘으로 거부할 수 있는 성격도 아니며 또한 그럴 동력도 충분치 않은 것으로 보인다는 점에서 이 제도는 중장기적으로 노사 안정화 추세에 기여할 것으로 예상됩니다.
그리고 복수노조 제도 역시 기본적으로 노동위원회 결정에 따라 교섭대표노조를 결정하게 돼 있기 때문에 제도 시행 초기 빚어질 수 있는 노노 간, 노사 간의 혼란을 많이 저감시킬 것으로 기대됩니다.
그러나 전임자 제도나 교섭대표제도가 입법적으로 잘 설정되고 노사현장에서 원만하게 정착된다는 것과 개별 기업 노사관계 관행의 합리화가 반드시 비례하는 것은 아님에 유의할 필요가 있습니다. 왜냐하면 개별 기업 노사관행의 합리화는 기본적으로 조합원, 노조 지도부의 이념과 정서의 문제인 동시에 회사의 관리력과 노조의 조직력 중 어느 것이 우세하 느냐 같은 기업특수적 현실에 의해 결정되어지는 사안이기 때문입니다.
그래서 우리 기업들은 노사 관행 합리화를 촉진할 수 있는 작금의 우호적 노사환경을 십분 활용하여 조합원 정서의 건전화와 회사 관리력의 증진을 획기적으로 앞당길 수 있도록 작금의 국면에서 보다 집중적인 노력을 기울일 필요가 있으며, 이를 통해 개별 기업의 노사관행의 합리화가 현실적으로 촉진될 수 있을 것으로 전망하고 있습니다. 이러한 측면에서 복수노조 시행 1년을 앞두고 있는 현 시점에서 우리 기업들이 조직진단을 실시하고, 그에 따라 강약점 및 대응기조를 도출한 연후에 개정 노조법에 규정된 복수노조 제도의 구체적인 내용을 바탕으로 하여 단계적인 세부대응전략들을 도출할 수 있다면, 시기적으로 매우 적절하며 내용적으로도 크게 유의미할 것으로 사료됩니다.
저희 삼주노무사는 경총, LG전자, 현대자동차, 도레이새한, 노동청, I&S법률사무소 등에서 노조대응 실무, 노사전략 실무, 근로감독 및 노사정책, 노사안정화컨설팅을 담당해 온 역량높은 공인노무사들로 구성되어, 개별기업의 개정노조법의 전략적 활용 및 복수노조 대비 컨설팅을 활발히 수행해 오고 있습니다(끝)
(ⓒ2010. 글쓴이 : 추병호 노무사 / ☎ 비서 02-2183-2713)
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